ES FDS: UGT, única voz sindical de DXC España en la mesa de coordinación de SNB (Cuerpos Especiales de Negociación) y EWC (Comités de Empresa Europeos - CEE) de UNI Europa

COMUNICADO nº 37 CONVENIO DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÒN PUBLICA

ACLARIONES SOBRE LA APLICACIÓN DEL NUEVO S.M.I A LAS TABLAS DEL CONVENIO

Estimados compañeros y compañeras:

Como ya sabréis, el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, publicado en el BOE nº 316, de 31 de diciembre, fijó el Salario Mínimo Interprofesional para 2017 en 707,70 €/mes. Algunas categorías profesionales de las tablas del vigente XVI Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, han quedado ya por debajo de esta cuantía mínima. De ahí, que estemos recibiendo consultas acerca de su aplicación automática a nuestro Convenio.

Dicho Real Decreto, contiene dos disposiciones transitorias relativas a la afectación de la nueva cuantía del SMI en los convenios ya en vigor y a determinadas normas no estatales y relaciones privadas. En el caso de nuestro convenio, aplicaría la Disposición transitoria primera: "Reglas de afectación de la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional en los convenios colectivos" en sus puntos 1 y 3.

Los términos en los que esta disposición aparece redactada, pueden generar algunas dudas, como ya hemos tenido ocasión de comprobar ante las múltiples consultas que nos estáis haciendo, por lo que hemos considerado oportuno intentar explicar el sentido de las mismas.

Debemos señalar que la explicación oficial, según se recoge en la Memoria del análisis de impacto normativo, de 5 de diciembre de 2016, remitido por el MEYSS con el Proyecto de RD, es la siguiente:

"El contenido de las dos disposiciones transitorias está referido al impacto que la cuantía del salario mínimo interprofesional puede tener sobre las referencias a dicho salario contenidas en los convenios colectivos vigentes, a la fecha de entrada en vigor de este real decreto, así como en las normas no estatales y en los contratos o pactos de naturaleza privada, con la finalidad de evitar que el incremento del salario mínimo interprofesional pueda acabar produciendo distorsiones en el contenido económico de la negociación colectiva.

En este sentido, la disposición transitoria primera prevé que las cuantías del salario mínimo interprofesional establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, salvo que las partes legitimadas acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional y dado el carácter excepcional del incremento establecido por este real decreto-ley, continuarán siendo de aplicación durante 2017 a los convenios colectivos vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales."

Es decir, alegan el carácter excepcional que tiene este incremento establecido para 2017, y justifican su inaplicación en todos aquellos casos contemplados por la disposición transitoria primera, cómo es el caso de nuestro convenio, salvo que las partes legitimadas acuerden aplicarlo.

Las partes legitimadas que pueden acordar la aplicación de dicho SMI a las tablas de nuestro Convenio, serían los componentes de la actual Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación, y Solución de Conflictos del vigente XVI Convenio: por la parte Patronal AEC y ANEIMO, y por la parte Social CCOO, pues UGT no forma parte de dicha Comisión dado que no firmó el XVI Convenio.

Como ya os informamos en nuestro comunicado nº 35 de la negociación del nuevo XVII Convenio, el pasado 16 de Enero, UGT se dirigió formalmente y por escrito a los miembros de la Comisión Paritaria para reclamarles la aplicación del SMI a las Tablas Salariales. A fecha de hoy, no hemos recibido contestación y no parece que vayan a solucionarlo, pues las Patronales AEC y ANEIMO ya dijeron verbalmente que no veían dicha posibilidad.

Recordar que las decisiones de la Paritaria, deben tomarse por mayoría de cada una de las dos partes. Si una de ellas, en este caso la parte patronal, dice que no, aunque la otra parte, la parte social, sí estuviera de acuerdo, la Paritaria termina por no pronunciarse y no se aplicará el SMI a las Tablas.

Dicho todo lo anterior, aunque consiguiéramos que se aplicara el nuevo SMI a las categorías que proceda de las tablas del Convenio, las empresas podrían invocar después el Artículo 3 del RD 742/2016 titulado "Compensación y absorción" en su aplicación efectiva:

"A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.
2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

Es decir, que las empresas podrían decir que no tienen que subir el Salario Base hasta el SMI, dado que al Salario base de las Tablas habría que sumarle otros conceptos como el Plus Convenio, la Antigüedad, el Complemento Personal, etc. que compensan y absorben dicha subida en cómputo anual y para jornadas completas, salvo pactos individuales o colectivos, contrarios, en vigor.

No dudamos que, cómo pasó con las demandas que se interpusieron hace años en el caso de la compensación y absorción de la Antigüedad, en caso de demandas individuales también un Juez podría interpretar la norma de otra manera y decir que esos complementos de tiempo (como son la antigüedad y el plus convenio) no son de carácter de puesto de trabajo como dice el Art 2 del citado Real Decreto (que hace referencia al Art 26.3 del Estatuto de los trabajadores). Pero esto debería estudiarse, caso a caso, por los servicios jurídicos de los territorios donde reside el trabajador. También es verdad, que en el caso de la Antigüedad, hubo muchas sentencias contrarias a los intereses de los trabajadores en este tema.

No obstante, dónde no cabe duda de la necesaria aplicación del SMI al trabajador, sería los casos de nuevas contrataciones, o en aquellas nuevas que se hayan realizado en el último año, y cuyo salario esté compuesto en exclusiva por el importe del Salario Base de las tablas, dado que no cabría la aplicación de las reglas de compensación y absorción reguladas por el Real Decreto.

No obstante, esa diferencia entre el Salario Base de las actuales tablas y el SMI que tuvieran que abonarle al trabajador, podrían incorporársela en la nómina como un Complemento Personal o Mejora Voluntaria, etc. Con lo que esa cantidad, quedaría sometida a las reglas de compensación y absorción reguladas ya en el propio convenio colectivo en su Artículo 7.

UGT VA A SEGUR LUCHANDO EN LA MESA NEGOCIADORA,

PARA CONSEGUIR UN NUEVO CONVENIO CON UNAS TABLAS SALARIALES ACTUALIZAS, QUE PONGAN FIN A ESTA LAMENTABLE SITUACIÓN.

Comunicado completo:    Comunicado UGT Convenio XVII nº 37

Información SNB - Actualidad Europea 3. Queremos EWC ¡YA! Se cumplen 3 años desde la constitución del SNB y ya deberíamos tener un EWC en vigor, en aplicación de la Directiva de la Unión Europea

El 29 de enero se cumplió el plazo máximo de 3 años de negociación establecido en la Directiva Europea para la constitución de un Comité de Empresa Europeo (EWC). Desde la parte social, reclamamos la aplicación de las condiciones mínimas subsidiarias que restablecería los procesos de Información y Consulta transnacional en HPE.

QUEREMOS UN EWC YA!!

Hace apenas unos días se cumplieron 3 años desde que se constituyó el Special Negotiation Body de HP, allá por enero de 2014. Su razón de ser, con alrededor de una treintena de representantes elegidos en los diferentes países donde HP tiene presencia, era negociar un acuerdo de comité de empresa europeo, respetando los umbrales establecidos en la Directiva, que garantizara los derechos de los trabajadores/as a información y consulta transnacional. El plazo máximo legal para esta negociación ya se ha agotado y el proceso está en vía muerta.

A día de hoy, por ausencia de resultados en la negociación, gracias a la actitud de dilación y de reiterado bloqueo por parte de HP y sus empresas legatarias, deberíamos tener un comité de empresa europeo en funcionamiento en aplicación de las condiciones mínimas subsidiarias que marca la Directiva de la UE. La Ley marca un plazo límite de 3 años para este tipo de procesos de negociación. Pero HPE se hace la sorda.

La multinacional ha utilizado las grietas legales de la Directiva para, bajo el pretexto de las fusiones y escisiones de las que hemos sido meros espectadores pasivos, aducir que el proceso se reinició de nuevo en noviembre de 2015, y eso nos va a llevar a la acción en varios frentes. Tanto nacional como internacional. Porque entendemos que, mediante interpretaciones legales interesadas, se vulnera el espíritu de la Directiva UE.

SIN EWC DESDE EL AÑO 2012, TRAS UNA ETAPA ENC, UN SNB FALLIDO Y UN PROCESO EN VÍA MUERTA

Permanecemos sin un comité de empresa europeo desde el año 2012 y la empresa respira aliviada sin tener que rendir cuentas a los representantes de los trabajadores/as sobre sus amargas decisiones transnacionales. Fracasó la etapa ENC, en la que tras un calendario intensivo de reuniones se rechazaron de plano las propuestas de los trabajadores. Y también la etapa SNB, en la que intentamos un “fasttrack” sobre la base de acuerdos socialmente responsables, tomando como ejemplo el acuerdo ITW. La empresa ha dicho NO a todo, y su única propuesta en la mesa iba muy por debajo de las condiciones mínimas marcadas por la Ley.

Desde la parte social del cuerpo negociador constituido en 2014 reclamamos la inmediata puesta en funcionamiento del comité de empresa europeo en este mismo momento, y tomaremos cuantas medidas legales estén al alcance para lograr que se cumpla a rajatabla la Directiva comunitaria. Además, los políticos deben reformar la Ley para que estas grandes empresas no encuentren rendijas a través de las cuales, con total impunidad, poder sortear nuestros derechos como trabajadores/as europeos.

Seguiremos informando…

Os invitamos a afiliaros a la UGT. Estas son algunas de las Ventajas de ser afiliado

Información SNB - Actualidad Europea 2

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El pleno de la parte social del SNB, con el voto favorable de UGT en HPE, RECHAZA DE PLANO el cambio de legislación sobre el que recae la negociación de un nuevo comité de empresa europeo, desde el Reino Unido a Irlanda, decidido unilateralmente por la compañía, y no descarta ejercer las medidas legales si la multinacional insiste en esta postura.

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Como os hemos informado puntualmente en anteriores comunicados europeos, HPE decidió recientemente cambiar UNILATERALMENTE el país sobre cuya legislación recae la negociación SNB para la consecución de un nuevo comité de empresa europeo (EWC), desde el Reino Unido a Irlanda. Todo ello sin consensuarlo ni lo más mínimo con la representación social de los diferentes países con presencia en el órgano negociador.

Pues bien, la parte social, asesorada por sus expertos de los sindicatos UNI y UNITE, después de examinar la situación, RECHAZA TAJANTEMENTE este cambio unilateral, que considera ALEGAL y completamente injustificado, dado que ni siquiera Reino Unido ha activado aún el artículo 50 del Tratado de Lisboa para abandonar la UE, y podrían suceder acontecimientos que truncaran la salida de ese país de la Unión. Así se lo hemos hecho saber por carta a la dirección de Relaciones Laborales de EMEA: "The SNB is not aware of any law that would allow HPE to unilaterally change the representative agent. Until Brexit actually happens the SNB considers TICE the applicable legislation for the SNB process of Hewlett Packard Enterprise", ha manifestado la presidenta del SNB, la alemana Annette Maier, a la dirección de HP Enterprise.

IRLANDA, UN PAÍS SIN FUERZA SINDICAL Y ESCASA JURISPRUDENCIA SNB, MUY FAVORABLE PARA LOS INTERESES DE LA EMPRESA

Recordamos que la empresa, asesorada por sus abogados, ha decidido elegir Irlanda por ser un país MUY FAVORABLE a sus claros intereses de sacar adelante un EWC, lo más TARDE POSIBLE (ya acumulamos una negociación de 4 años) y con las peores protecciones sociales posibles. Por ello, han escogido un lugar con escasa presencia sindical, y con una pobre jurisprudencia en relación con la transposición de la Directiva comunitaria sobre EWC/SNB. Nada baladí. ¿Dónde está la Responsabilidad Social Corporativa de HP(E)?

Desde la parte social entendemos que si finalmente se tuviera que producir un cambio de jurisdicción legal, éste tendría que ser consensuado con nosotros y, en ese caso, propondríamos otros países donde HPE tiene nutrida presencia, como Alemania, España o Francia, con legsilaciones más protectoras con los derechos de las plantillas. Nos parece "gracioso" que en su día HP justificó la elección de la legislación del Reino Unido por ser el país en el que tiene mayor plantilla en Europa, y ahora abandone ese criterio y elija un país que desde luego no está entre los que más presencia tiene a nivel europeo. Como decía Groucho Marx: "Estos son mis principios. Si no le gustan, tengo otros".

Si la empresa vuelve a rehuir el diálogo social europeo, como nos tiene tristemente acostumbrados, estamos determinados a buscar la forma de luchar por vías legales contra sus reiterativas decisiones.unilaterales.

Seguiremos informando…

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Información SNB - Actualidad Europea 1

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HPE se saca de la chistera nuevas argucias legales para demorar el proceso SNB y dejarlo en vía muerta. En los últimos días ha anunciado que cambia el sistema legal al que somete la negociación de un nuevo comité de empresa europeo, desde Reino Unido a Irlanda. La excusa: la incertidumbre generada por el Brexit. El interés: ampararse en una legislación proclive a los intereses de las grandes compañías. Tras la fusión CSC-ES podría anunciarse el inicio de un nuevo proceso.

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HPE sigue poniendo en práctica todo tipo de argucias y maniobras legales para dilatar más y más el proceso SNB, con vistas aparentemente a no finalizarlo NUNCA y de paso, intenta dificultar las posibles y necesarias denuncias que le podrían caer desde la parte social por una mantener actitud contraria a los intereses de los trabajadores y trabajadoras europeos.

La dirección de HPE en EMEA, se muestra deliberadamente desinteresada en llevar la negociación a buen puerto, mantiene el proceso SNB EN COMA, completamente ESTANCADO, sin apenas movimientos, en el dique seco, sin convocar nuevas reuniones, ni promover ninguna clase de avance provechoso, al tiempo que sigue sacándole partido a las rendijas que ofrece la lábil legislación comunitaria para negarle a la plantilla de EMEA la constitución de un comité de empresa europeo, y la puesta en práctica INMEDIATA de procesos de información y consulta en lo concerniente a asuntos transnacionales.

LA JUGADA ESTÁ CLARA: El interés de HPE es demorar la negociación al máximo posible para llegar a abril de 2017 Y una vez producida la fusión de Enterprise Services con CSC en una nueva entidad legal, interpretar que se tiene que iniciar de nuevo un proceso de 3 años de negociación (a contar como mínimo desde abril de 2017) Acumulando así, un mínimo de entre 5 a 8 años sin EWC, cuando la Ley establece un plazo transitorio de un máximo de 3 años en la negociación de un nuevo acuerdo de comité de empresa europeo. Y todo ello sin multas. De guante blanco.

HPE CAMBIA UNILATERALMENTE EL SISTEMA LEGAL AL QUE SOMETE LA NEGOCIACIÓN SNB, DESDE REINO UNIDO A IRLANDA

El último movimiento de la dirección de la multinacional ha sido cambiar UNILATERALMENTE,  sin tener el decoro de discutir la cuestión previa y presencialmente con los representantes legales de la parte social, el país de referencia sobre cuya legislación recae el proceso de negociación para alcanzar un nuevo comité de empresa europeo (EWC).

Si unilateralmente también, en enero de 2014, HP decidió escoger el Reino Unido y su sistema legal para someter la negociación SNB, más proclive a los intereses de las grandes empresas y multinacionales, ahora, sin previo aviso, en octubre de 2017 HPE, ha decidido "cambiar" repentinamente de sistema legal, pasando a someter la negociación a la legislación de Irlanda. ¿Las razones? Según ellos mismos apuntan en un comunicado: "La república de Irlanda es un país de habla inglesa, tiene un sistema legal similar al británico, y allí se ha transpuesto la Directiva EWC de una manera muy similar al Reino Unido". ¿Qué habrá detrás?

Los representantes de la plantilla de los diferentes países nos vamos a reunir con nuestros expertos para evaluar la situación y dar los pasos que resulten adecuados para proteger los derechos de todos y todas.

UGT EN HPE DEFENDERÁ LOS INTERESES DE LA PLANTILLA DESDE SU POSICIÓN EN EL SELECT COMMITEE DEL SNB DE HPE

UGT, desde su puesto ELECTO en el Select Commitee del SNB, seguirá teniendo una influencia de peso en el proceso, haciendo valer la voz de la plantilla en España en los foros internacionales y no relegándola, como está haciendo CC.OO Servicios en los últimos meses, a un papel pasivo y testimonial. De total seguidismo de la empresa.

De nada sirve mandar a un representante a la reunión del pasado mes de junio en Praga si no hace uso de la palabra ni una sola vez, ni clama ante la Dirección por los derechos de la gente que representa. Necesitamos una delegación fuerte, que no se preocupe obsesivamente por retener una silla, sino que vele activamente por nuestros derechos. Una representación DEBIDAMENTE PREPARADA, que NOS INFORME, al resto de sindicatos y a la plantilla, y que no se limite a viajar para permanecer en silencio. No nos merecemos quedar en evidencia por Europa. Y es precisamente lo que está pasando.

Continuaremos informando.

Un cordial saludo,

UGT Las Rozas